ГЛАВА АДМИНИСТРАЦИИ
Г. РОСТОВА - НА - ДОНУ
П И С Ь М О
от 14 октября 1996 г. N 276/85
Руководителям предприятий,
организаций и учреждений всех
форм собственности. Председателям
профсоюзных комитетов
О КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ
НА 1997 ГОД
При тенденции к децентрализации регулирования трудовых
отношений, расширении полномочий работодателей в управлении трудом
на предприятиях коллективные договоры играют решающую роль в
определении уровня, обеспечении и защите трудовых и связанных с
трудом иных социально-экономических прав и интересов работников.
Включение в уставные документы отдельных положений,
касающихся регулирования труда, не исчерпывает всех аспектов и
сторон взаимоотношений работодателя и работников.
В связи с этим постоянной необходимостью становится
повсеместное заключение трудовых договоров.
Руководствуясь Законом "О коллективных договорах и
соглашениях",
ПРЕДЛАГАЮ:
1. В 1 квартале 1997 года обеспечить заключение
коллективных договоров между работодателями и работниками
предприятий, организаций и учреждений г. Ростова - на - Дону на
1997 год.
2. Подписанный сторонами коллективный договор (с
приложениями) в семидневный срок представить в отделы по труду
районных администраций города для уведомительной регистрации.
Условия коллективных договоров, ухудшающие положение
работников по сравнению с действующим законодательством, являются
недействительными.
3. Контроль за своевременным заключением коллективных
договоров и проведением уведомительной регистрации возложить на
отдел по труду администрации города (Н. Жукова).
Глава Администрации города
М.ЧЕРНЫШЕВ
Приложение
к письму
Главы Администрации
г. Ростова - на - Дону
от 14 октября 1996 года N 276/85
ГАРАНТИЯ ЗАНЯТОСТИ РАБОТНИКА -
В КОЛЛЕКТИВНОМ ДОГОВОРЕ
Серьезная роль в соблюдении гарантий занятости работников
отводится коллективным договорам на предприятиях.
Накопленный в этой области опыт позволяет сделать некоторые
выводы и рекомендации по подготовке Раздела о занятости
коллективного договора предприятия на 1997 год.
Раздел коллективного договора должен включать обязательства
организационного, экономического, технического и правового
характера, принимаемые работодателем с учетом имеющихся ресурсов.
Набор мероприятий организационно-экономического характера,
обеспечивающий улучшение занятости работников, на каждом
предприятии зависит от многих факторов: финансового состояния
предприятия, стадии его приватизации и реорганизации,
количественного и качественного состава кадров и т. д. Однако при
подготовке коллективного договора нужно постараться сформировать
такие положения, которые делали бы невыгодным и неудобным для
работодателя функционирование предприятия и его подразделений при
высоком уровне высвобождения и отсутствия гарантий занятости.
Если остановиться более подробно на подготовке ключевых
положений раздела занятости коллективного договора, то, учитывая,
что приватизация, банкротство предприятия, конверсия на фоне
нынешней скрытой безработицы могут спровоцировать массовые
высвобождения, в колдоговор в первую очередь необходимо внести
требование устранить критерии такого высвобождения.
Установление этих критериев зависит от специфических
условий каждого коллектива. Если норма массового увольнения будет
отражена в договоре, администрация предприятия обязана письменно
(не более чем за три месяца) уведомить профком в случае превышения
масштабов предстоящих увольнений по сравнению с указанными в
колдоговоре нормами.
В коллективный договор необходимо включать мероприятия,
способствующие сведению к минимуму численности подлежащих
увольнению работников. Они готовятся экономическими службами
предприятия с участием профсоюзного комитета на основе анализа
конъюнктуры рынка, ситуации в регионе и могут содержать несколько
вариантов действий коллектива в зависимости от складывающейся
обстановки.
Кардинальное решение - это развитие производства,
сохранение и создание новых рабочих мест. Возможны также
маневрирование материально-финансовыми средствами, изменение
номенклатуры выпускаемых изделий и предоставляемых услуг, смена
поставщиков-смежников, открытие филиалов, магазинов и другие
действия, обеспечивающие повышение рентабельности предприятия и
предотвращающие сокращение объемов производства.
Кроме того, ни один коллектив сегодня не застрахован от
простоев и временной безработицы. Учитывая финансовое состояние
предприятия, необходимо включить в договор положение об оплате
таких простоев, а также предусмотреть в нем мероприятия по
организации временных работ, позаботиться о заключении
хоздоговоров с предприятиями и хозяйствами, где требуется рабочая
сила.
Важная часть раздела о занятости в колдоговоре - меры по
защите социально уязвимых работников. Закон о занятости в РФ
относит к ним: молодежь; одиноких и многодетных родителей,
воспитывающих несовершеннолетних детей; женщин, воспитывающих
детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лиц, продолжительное
время не имеющих работы; лиц, освбожденных из мест заключения;
беженцев и вынужденных переселенцев. В каждом трудовом коллективе
есть немало людей этих категорий, и именно они могут быть
высвобождены первыми.
В целях содействия занятости указанной категории граждан на
предприятиях проводится квотирование рабочих мест для лиц, особо
нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках
работы.
Право на установление квоты имеют местные органы власти.
Работодатели в соответствии с квотой создают или выделяют
необходимое количество рабочих мест для трудоустройства этих
категорий. Квота среднесписочной численности работников во многом
зависит от ситуации, складывающейся на региональном рынке труда,
возможностей работодателя. С учетом мнений общественных
организаций предприятия, представляющих интересы социально
уязвимых групп работников, профсоюзный комитет и администрация
предприятия могут внести в колдоговор более высокую квоту, а также
включить в него план мероприятий по реализации этого права.
В договоре надо учесть и то, что высвобождаемые работники
нуждаются в материальной поддержке. Многие из них получат
государственный статус безработного и соответствующее пособие, в
связи с чем может возникнуть вопрос о необходимости
дополнительных выплат тем уволенным, которые находятся за чертой
бедности.
Как известно, для высвобождаемых Законом о занятости РФ
предусмотрен ряд льгот социально-бытового характера: пользование в
течение двух лет детскими дошкольными учреждениями, сохранение на
такой же период очереди на жилье. Трудовые коллективы могут
расширять гарантии такого рода.
Особый вопрос раздела о занятости - профориентация и
переподготовка работников. Часть увольняемых может быть направлена
на учебу и профподготовку. Это можно сделать и на предприятии,
организовав обучение по дефицитным профессиям с ориентацией на
местный рынок труда, а также обратившись к услугам центра
занятости. Необходимо иметь в виду, что учеба является временным
дополнительным рабочим местом, и это обстоятельство можно
использовать.
В условиях роста напряженности на рынке труда в
коллективном договоре необходимо предусмотреть согласование с
профкомом порядка и условий привлечения рабочей силы со стороны, в
том числе из-за рубежа, которые оградили бы от сокращения своих
работников.
В целях конкретизации задач по разработке раздела
занятости, осуществляемой администрацией предприятия и профсоюзным
органом, в колдоговор могут быть дополнительно включены
мероприятия по организации обучения работников предприятий
законодательству по вопросам труда и занятости. Такую работу
помогут наладить и провести специалисты территориальных центров
занятости, правовые службы профсоюзных органов, юридические
консультации. Как показывает практика, проведение этой работы
повышает информированность коллектива, снижает количество жалоб
работников.
Естественно, реализация мероприятий, включенных в раздел о
занятости, потребует финансовых средств. Даже если сегодня
коллективу не грозит массовая безработица, все равно следует
создать страховой фонд, который может понадобиться в будущем в
случае остановки предприятия. И это также надо отразить в
колдоговоре.
При активном и заинтересованном подходе мероприятия,
предложенные в структуре занятости, могут быть расширены исходя из
потребностей каждого коллектива. Ограничений по поводу
формирования и реализации гарантий занятости и методов защиты от
безработицы сверх установленных законодательством нет, и эту
возможность при подготовке колдоговора необходимо использовать в
полной мере.
Начальник отдела по труду
Н. Жукова
При выработке раздела о занятости коллективного договора
целесообразно взять за основу следующие нормативные акты и
документы:
1) Отраслевое (тарифное) соглашение между отраслевым
профсоюзом и министерством (ведомством).
2) Соглашение между администрацией области, Федерацией
профсоюзов Ростовской областиь и объединениями работодателей на
1996-1997 гг.
3) Программа содействия занятости населения г. Ростова - на
- Дону на 1996-1997 гг.
4) Информация городской (районной) службы занятости о
возможности трудоустройства различных категорий работников
предприятий, которые поступили в отделы кадров, труда и зарплаты,
в профсоюзный комитет, провести анкетный опрос работников и
социологическое исследование.
(Рекомендации отдела по труду администрации города по
составлению коллективных договоров опубликованы в "Ростове
официальном" N 12, март 1996г.)
|
